Ważne informacje dla Pracodawców i Pracowników dotyczące:
- umów o pracę z zakazem konkurencji i wynikające z nich konsekwencje,
- kary umowne zastrzeżone w umowie o pracę są zgodne z prawem?
- zabezpieczeń od ewentualnych szkód wekslem in blanco bez skutków prawnych.

Kary umowne i weksle in blanco w umowach o pracę

Częstym problemem pracowników, przy zawieraniu umów o pracę, jest wywieranie presji przez pracodawcę i nakłanianie do podpisywania umów które zawierają niedozwolone postanowienia. Co prawda, pracodawcy mają prawo chronić swoje interesy gdy obawiają się, że pracownik podejmie działalność konkurencyjną lub wykorzysta ważne informacje, które mogłyby narazić go na szkodę, jednak nie mogą tego czynić wbrew obowiązującym przepisom.

Zakaz Konkurencji

Pracodawca, według aktualnie obowiązujących unormowań wynikających z Kodeksu Pracy, ma prawo żądać od pracownika podpisania umowy, która będzie stanowiła o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Co więcej – pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie Pracy, tj. odszkodowania. Gdy umowa o zakazie konkurencji trwa po ustaniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, w zakresie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji.

Szczególnie ważne informacje

Przepisy dotyczące zakazu konkurencji z Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takim przypadku umowa o dochowaniu tajemnicy może trwać również po ustaniu stosunku pracy i wówczas również pracownikowi należy się odszkodowanie na takich samych zasadach jak powyżej. Pracodawca natomiast ma roszczenie wynikające z unormowań Kodeksu Pracy. Co ważne Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 8 stycznia 2008 r., (sygn. akt II PK 120/07) wskazał, że w umowie o pracę nie można zastosować art. 483 Kodeksu Cywilnego, przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Stanowisko to jednoznacznie rozstrzyga, że pracodawca może dochodzić swoich spraw na gruncie odpowiedzialności odszkodowawczej wynikających z unormowań prawa pracy, zaś kary umowne są niedopuszczalne.

A co z wekslami?

Pracodawcy na wypadek ewentualnych szkód wyrządzonych przez pracownika w imieniu pracodawcy zabezpieczają się podpisaniem przez pracownika wekslem in blanco. Takie działanie jest niezgodne z obowiązującymi przepisami, a sam weksel nie ma mocy prawnej. W tej sprawie, bezkompromisowe stanowisko zajął Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10), który wskazał, że przepisy i zasady prawa pracy, kategorycznie wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w imieniu pracodawcy. Weksel in blanco podpisany przez pracownika jest nieważny z mocy prawa i tym samym nie wywołuje żadnych skutków.